Dapr.dual: Viele Bewerber – wenige Arbeitgeber
Woran liegt es? PR-Interview mit dapr-Geschäftsführer Nils Hille und GPRA-Vizepräsidentin Alexandra Groß
Wer heute seinen Berufseinstieg in der PR- und Kommunikationsbranche sucht, dem stehen vielfältige Modelle zur Verfügung. Vom reinen Studium bis hin zu dualen Angeboten, die ein Traineeship mit einem Studium verzahnen, gibt es zahlreiche Einstiegs- und auch Weiterqualifizierungsmöglichkeiten. Eine davon bietet die Deutsche Akademie für Public Relations (dapr) an, das sogenannte dapr.dual. Es kombiniert den Jobeinstieg mit einem berufsbegleitenden Masterstudium. Aus Sicht der Studierenden handelt es sich um ein attraktives Angebot, die hohe Zahl der Bewerber zeigt das. Doch auf der Arbeitgeberseite ist noch Luft nach oben. Die Nachfrage hält sich noch in Grenzen. Woran liegt das? Das „PR-Journal“ sprach mit Nils Hille dem Geschäftsführer der dapr, und Alexandra Groß, Vorstandsvorsitzende der Agentur Fink&Fuchs sowie Präsidiumsmitglied der GPRA.
PR-Journal: Herr Hille, Sie haben mit dapr.dual ein Karriereprogramm entwickelt, das bei Studierenden und Bewerbern gut ankommt. Rund 150 Bewerbungen pro Jahr sprechen für sich. Und auch Arbeitgebern bietet dapr.dual eine ganze Reihe von Vorteilen. Wie ist die Resonanz der Arbeitgeber?
Nils Hille: dapr.dual bieten wir inzwischen seit fünf Jahren an. Sprechen wir mit denen, die es als Arbeitgeber genutzt oder als Angestellter absolviert haben, erhalten wir ein gutes bis sehr gutes Feedback. Auf der Seite der möglichen Arbeitgeber, die bereit sind, einen durch uns ihnen kostenlos vermittelten, passenden Kandidaten als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter aufzubauen und ihr oder ihm das berufsbegleitende Studium „Strategische Kommunikation und PR“ oder „Digitale Kommunikation“ zu finanzieren, gibt es noch Luft nach oben.
PR-Journal: Frau Groß, wie sehen Sie in Ihren Rollen als Vorstand bei Fink&Fuchs und als GPRA-Vizepräsidentin diese Frage. Warum nutzen Sie und die GPRA-Agenturen dieses duale Angebot der dapr bisher verhältnismäßig wenig?
Alexandra Groß: Bei Fink&Fuchs ist es eigentlich ganz einfach. Wir haben ein eigenes, sehr gutes und von der dapr zertifiziertes Traineeprogramm, in dessen Rahmen wir Jahr für Jahr fünf bis sieben Masterabsolventen einstellen. Wir haben für uns maßgeschneiderte Inhouse-Seminare, nutzen aber auch Angebote der dapr. Dapr.dual kommt für uns momentan auch deshalb nicht in Frage, weil wir nur Kandidatinnen und Kandidaten mit Masterabschluss einstellen und dapr.dual vor allem für Bachelorabsolventen interessant ist – oder für Absolventen fachfremder Masterabschlüsse, die noch eine Hochschulausbildung in Kommunikation benötigen. Von daher passt das Modell für uns bei Fink&Fuchs aktuell noch nicht. Ähnlich geht es einigen Agenturen in der GPRA auch, die ebenfalls auf ihre eigenen Modelle setzen. Aber gerade weil unsere Mitgliedsagenturen so heterogen aufgestellt sind, bleiben noch genug Agenturen, für die das Modell in Frage kommt und die es teilweise ja auch schon genutzt haben. Ganz grundsätzlich halte ich das dapr.dual-Angebot für absolut zukunftsfähig, denn es nimmt der Arbeitgeberseite sehr viel Arbeit ab, öffnet neue Recruiting-Chancen und bietet den Absolventen großartige Möglichkeiten. Und wenn sich der Fachkräftemängel bei uns weiter zuspitzt, dann wird die Nachfrage nach dapr.dual möglicherweise vermutlich recht schnell anwachsen – und könnte auch für Fink&Fuchs ein Thema werden.
PR-Journal: Herr Hille, bleiben wir bei der aktuellen Situation. Sie haben ja schon mehrfach versucht zu ergründen, was Arbeitgeber daran hindert, dapr.dual zu nutzen. Was haben Sie herausgefunden?
Hille: Zunächst einmal gilt: Die Arbeitgeber – unabhängig davon ob Unternehmen oder Agenturen –, die sich auf dapr.dual eingelassen haben, bleiben uns treu. Wir haben unter unseren Kunden einige, die das Modell jährlich oder alle zwei Jahre nutzen, weil sie sehr begeistert von den neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind, die wir ihnen vermittelt haben und auch das praxisorientierte Studium schätzen, aus dem die Trainees und Volontäre nach den jeweiligen Modulwochen viele konkrete Ideen mit zur Arbeit bringen. Hatte man dagegen noch keinen direkten Kontakt zu uns, scheint der Namensbestandteil „dual“ teilweise auf die falsche Fährte zu führen. Und zwar, weil „dual“ für viele impliziert, dass die Teilnehmer allzu lange Fehlzeiten im Büro haben. Das ist aber gerade bei unserem Modell nicht der Fall. Zwar ist „dual“ insofern richtig, dass es neben der Tätigkeit im Betrieb eben auch die Studienzeiten gibt. Die sind bei uns aber auf 50 Unterrichtstage in vier Semestern begrenzt – oder, konkreter gesagt: Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind in zwei Jahren nur ganze zehn einzelne Arbeitswochen im Studium. Das lässt sich, genauso wie normale Urlaubszeiten, gut einplanen und auch lange vorausplanen. So ergibt sich für die Teilnehmer eine rund 90-prozentige Präsenz im Job und sie können bei jedem anstehenden Projekt normal mitarbeiten.
PR-Journal: Frau Groß, ein so flexibles Modell dürfte doch speziell für Agenturen von Interesse sein…
Groß: … ist es ja auch. Insbesondere weil die Art des Bachelor-Abschlusses für dapr.dual unerheblich ist. Dieses Ausbildungsmodell ist gut, weil es beispielsweise auch für einen Bachelor-Absolventen aus einer technischen oder medizinischen Fachrichtung in Frage kommt. Ich kann mir vorstellen, dass es speziell im Healthcare-Bereich auf Interesse stoßen kann. Dort werden händeringend gute Kommunikatoren gesucht. Die Leute kommen mit Fachwissen auf Bachelor-Niveau und können dann den Kommunikationsmaster draufsetzen. Das ist sicher attraktiv, gerade wenn man als Unternehmen oder Agentur auf bestimmte Branchen spezialisiert ist.
PR-Journal: Und doch gibt es offensichtlich eine Zurückhaltung gegenüber diesem Angebot?
Groß: Ja, aber das heißt ja nicht, dass das Angebot schlecht wäre oder die Nachfrage nicht noch wachsen kann. Ich kann ja auch nur für Fink&Fuchs und bedingt für die GPRA-Mitgliedsagenturen sprechen. Und da ist es so, dass die Nachfrage in den nächsten Jahren durchaus auch wachsen kann. Wer sich aber heute für ein eigenes Einstiegs- oder Ausbildungsmodell entschieden hat, wird eher kein zweites Qualifizierungs-System parallel fahren. Dafür ist der interne Organisationsaufwand für die meisten Agenturen einfach zu groß.
PR-Journal: Herr Hille, Sie versprechen den Arbeitgebern, die sich auf das Modell einlassen, ein kostenloses Recruiting kombiniert mit Employer Branding-Elementen. Darüber hinaus eine faire finanzielle Regelung, die – wenn es überhaupt zu Mehrkosten kommt – diese in engen Grenzen halten und die langfristige Bindung selbst ausgebildeter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Was fehlt denn da noch?
Hille: Wir verstärken gerade unsere Nutzenkommunikation noch weiter, um zu vermitteln, dass wir sehr leistungswillige und -fähige Kandidaten vermitteln, die am Ende eine hohe Bindung zum Arbeitergeber haben, weil sie mit größtmöglicher Praxisorientierung von ihm ausgebildet wurden und sich nach dem Studium auch schon ein Standing im jeweiligen Betrieb erarbeitet haben. Die Arbeitgeber schätzen ja gerade auch, dass unser Angebot dadurch für sie sehr stimmig ist. Andererseits ist es auf Arbeitgeberseite wichtig, dass wenn sie sich für dapr.dual entschieden haben, gerade in der Phase, in der wir ihnen Kandidatinnen und Kandidaten vorschlagen, konsequent mitzuziehen. Denn nur wenn der Bewerbungsprozess, der dann auf ihrer Seite liegt, dynamisch statt mit langwierigen internen Entscheidungsprozessen abläuft, können sie auch die besten Bewerber als neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für sich gewinnen.
PR-Journal: Frau Groß, Herr Hille, wir danken Ihnen für Ihre Einschätzungen.
Ausführliche Informationen zu dapr.dual finden sich übrigens hier in der Berichterstattung des „PR-Journals“ als auch auf der dapr-Website direkt.
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