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Früher oder später ist fast jedes Unternehmen von strukturellen Veränderungen betroffen. Doch egal, wie viel Mühe in der Umsetzung steckt: Bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kommen die Veränderungen nicht immer gut an. Die Gründe dafür liegen nicht nur in den Änderungen selbst. Auch die Art und Weise der Kommunikation hat einen erheblichen Einfluss darauf, wie Neuigkeiten und Veränderungen auf- und angenommen werden. Besonders interne Kommunikation erscheint oft als zu offensichtlich, um darin verstärkt Zeit zu investieren. Doch der Teufel liegt im Detail: Es gibt einige kleine, nichtsdestoweniger jedoch bedeutende Punkte, die Geschäftsführer und Kommunikatoren beachten sollten:

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Auf einen Schlag veränderte die Corona-Krise den Arbeitsalltag. Erwerbstätige sind an den Arbeitsstätten mit neuen Schutzmaßnahmen konfrontiert. Im Home-Office arbeitet rund ein Viertel der Erwerbstätigen laut der Mannheimer Corona-Studie, während das vor der Pandemie in Deutschland nur zwölf Prozent taten. In dem plötzlichen Umbruch stecken für interne Kommunikationsverantwortliche nicht nur immense Herausforderungen, sondern auch große Chancen, sich in ihrem Unternehmen als die vielleicht wichtigste Stütze von Führungskräften und Mitarbeitenden zu etablieren. Was bleibt davon nach der Krise? Vier Thesen dazu.

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Wann haben Sie das letzte Mal eine „Longcopy“ gelesen oder ärgert Sie bereits das Wort? Das meint Texte über vier, sechs oder sogar mehr Seiten. Klar, auch früher haben wir darüber gerne Witze gemacht. Solche langen Texte stehen in der „Zeit“ – das ist intellektuell, trotziges Bildungsbürgertum und irgendwie voll spießig. Die jüngeren Kolleginnen und Kollegen haben uns in den letzten Jahren gezeigt, wo's lang geht. Eine kurze smarte Line und dann ein Bild oder ein Absatz, der die ganze Geschichte erzählt. Da haben wir gelächelt und von Häppchenkultur und Tapaisierung gesprochen. Irgendwie niedlich, das Medienangebot – wie eine Tapasbar mit vielen immer kleiner werdenden Schüsselchen. Beim Gelächter mussten wir Älteren merken, dass wir am Ende nur selber lächerlich wirken.

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In der Corona-Krise geht es vielen Unternehmen und Agenturen wirtschaftlich schlecht und Kündigungen sind nicht zu vermeiden. Dass man sich von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern trennt, ist im Alltag eines Unternehmens nichts Ungewöhnliches. Wie man sich jedoch trennt, da gibt es große Unterschiede und das hat auch enorme Effekte auf das Employer Branding. Ein gutes Unternehmen erkennt man nicht nur daran, wie es neue Kolleginnen und Kollegen aufnimmt, sondern auch daran, wie es Mitarbeiter verabschiedet. Trennungskultur ist ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmenskultur.
Wie sollten Trennungen gestaltet werden, damit sie in der Sache konsequent und gleichzeitig menschlich wertschätzend ablaufen? Die folgenden sieben Tipps sind wesentliche Faktoren dabei.

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Was lehrt uns Corona, und wie gestalten wir die neue Normalität? Darüber haben wir im Mai 2020 mit unseren Kunden gesprochen: Kommunikationsverantwortliche aus systemrelevanten Bereichen. Die Experteninterviews zeigen Chancen auf, die auch in dieser Krise stecken, und über die viel diskutierte digitale Evolution hinausgehen. Der Shutdown war vor allem eine Disruption im Sozialen, mit ermutigenden Erfahrungen: Konstruktive Solidarität bei der Krisenbewältigung, Entschlossenheit, Pragmatismus und eine neue Wertschätzung für menschliche Fragen und systemrelevante Akteure. Auch die Reputation der neuen Experten zeigt, dass Zeit ist für eine neue Offenheit in der Kommunikation.

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Die deutsche PR-Agentur-Szene blickt überwiegend positiv in die Zukunft. Nichtsdestotrotz herrscht gerade bei zahlreichen kleinen und mittleren Agenturen Verunsicherung bezüglich der besten Corona-Strategie: Wie motiviert man Mitarbeiter im Home-Office? Welche Möglichkeiten eignen sich zur Erhaltung der Liquidität? Wie geht man mit Kunden um, die Etats kürzen oder streichen wollen?

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Während Agilität als Thema im Zusammenhang mit Führung, Organisation und New Work in Medien und auf Events fast schon omnipräsent ist, so fehlt es in Deutschland in den meisten Unternehmen doch an agilen Strukturen. Oft fehlt das Verständnis, die Bereitschaft oder ganz einfach ein Plan, wie das Thema einfach angegangen werden kann. Auch in PR-Agenturen und -Abteilungen herrscht oft noch ein traditionelles Führungs- und Arbeitsverständnis. Dabei gibt es mit dem OKR-Framework einen einfachen Weg, agiler zu werden – wenn es denn Sinn ergibt. OKR steht dabei für Objectives und Key Results.

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Es wurde schon viel darüber diskutiert, wie die Corona-Krise die Kommunikation von Unternehmen verändert hat. Dabei erhalten viele Themen eine völlig neue Relevanz und rücken in den Fokus. Ein Beispiel hierfür sind Krankenhäuser, Ärzte und Pflegekräfte. Wurde in der Vergangenheit in diesem Zusammenhang oft über Mangelverwaltung, Fachkräftemangel, Missstände oder gar Skandale diskutiert, durchleben die Kliniken gerade einen Imagewandel, über den sich viele Mitarbeiter verwundert die Augen reiben: Auf einmal bekommen sie von allen Seiten zu hören, wie wichtig sie sind oder – wie man in Corona-Zeiten sagt – systemrelevant. In vielen Ländern – auch in Deutschland – applaudieren Menschen abends auf den Balkonen, um sich bei Ärzten und Pflegekräften für ihren Einsatz zu bedanken. Aus den sozialen Medien schwappt eine Solidarisierungswelle in die analoge Welt, die dazu führt, dass sich Bürger Dankesplakate an den Krankenhäusern anbringen.

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