Auf einen Schlag veränderte die Corona-Krise den Arbeitsalltag. Erwerbstätige sind an den Arbeitsstätten mit neuen Schutzmaßnahmen konfrontiert. Im Home-Office arbeitet rund ein Viertel der Erwerbstätigen laut der Mannheimer Corona-Studie, während das vor der Pandemie in Deutschland nur zwölf Prozent taten. In dem plötzlichen Umbruch stecken für interne Kommunikationsverantwortliche nicht nur immense Herausforderungen, sondern auch große Chancen, sich in ihrem Unternehmen als die vielleicht wichtigste Stütze von Führungskräften und Mitarbeitenden zu etablieren. Was bleibt davon nach der Krise? Vier Thesen dazu.

Corona Thesen Grafik Hoffmann Anne Christin WS 2020

1. Gute interne Kommunikationsverantwortliche werden gestärkt aus der Situation hervorgehen 

Seit Beginn der Pandemie sind interne Kommunikationsverantwortliche mehr denn je Schlüsselfiguren im Unternehmen. Sind sie integraler Bestandteil im Beraterstab von Führungskräften und Enabler von Austausch mit und unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, sind Unternehmen für weitere Veränderungen gut gerüstet. Nach der Krise bedeutet für viele, dass sie sich in einem größeren oder kleineren Transformationsprozess befinden – je nachdem wie stark sie von der Corona-Krise betroffen sind. Dann müssen interne Kommunikationsverantwortliche weiterhin die drängendsten Fragen beantworten: Welche Maßnahmen werden getroffen? Warum sind das die notwendigen Schritte? Was verändert sich, was bleibt? Was wird von Führungskräften und Mitarbeitern erwartet? Was haben Kolleginnen und Kollegen persönlich davon? Kommunikation definiert die Kultur am Arbeitsplatz. Nur wenn das interne Kommunikationssystem gut funktioniert, können Mitarbeiter motiviert werden, Veränderungen anzunehmen und aktiv voranzutreiben. Dann wird den Kommunikationsverantwortlichen eine Schlüsselrolle für Mitarbeiter-Engagement und nachhaltigen Unternehmenserfolg zuerkannt.

2. Transparenz und Wertschätzung gewinnen für viele Unternehmen an Bedeutung

Offenheit im Sinne eines transparenten Informationsflusses von der Führungsebene zu den Mitarbeitern und andersherum gehört zu den wichtigsten Anforderungen interner Kommunikation, und das gerade im Transformationsprozess. Vorgesetzte müssen ehrlich über Maßnahmen kommunizieren, auch wenn diese wehtun, und offenlegen, was sie (nicht) wissen. In Deutschland scheint das laut einer Umfrage von Stepstone gut zu funktionieren: 71 Prozent der Erwerbstätigen in Deutschland fühlen sich im Zuge der Corona-Krise hinreichend von ihrem Unternehmen über Maßnahmen informiert und weitere 64 Prozent vertrauen dem Krisenmanagement.

Wie jetzt mit den Kolleginnen und Kollegen umgegangen wird, bleibt nicht nur bei vorhandenen Mitarbeitern im Gedächtnis, sondern wirkt sich mit Instrumenten wie dem Covid-Employer-Transparency-Ticker von Kununu auch auf die Employer Brand und das Markenimage aus. Wertschätzung für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die den Betrieb am Laufen halten, ist die Handlungsmaxime, deren Befolgung belohnt wird: In einer unveröffentlichten Studie von KRC Research gaben 80 Prozent der Befragten an, künftig nur von Unternehmen Dienstleistungen in Anspruch zu nehmen, die ihre Belegschaft während der Corona-Krise gut behandelt haben.

3. Die Zusammenarbeit von Interner Kommunikation, IT und HR wird enger

Die Zusammenarbeit zwischen interner Kommunikation, Personalabteilung und IT ist im Krisen-und Transformationsfall substantiell.

Kommunikation braucht IT und andersrum: Jede Person muss unabhängig vom Arbeitsstandort erreicht werden, und das geht am ehesten digital. Werden Mitarbeiter über Zoom oder Microsoft Teams verbunden, müssen die Kanäle nicht nur technisch anwendbar sein. Es muss auch kommuniziert werden, wie und wofür sie genutzt werden. Das heißt: Ohne IT gibt es keinen digitalen Arbeitsplatz, aber ohne interne Kommunikation auch nicht. Beide müssen Mitarbeiter langfristig unterstützen, denn digitales Arbeiten wird keine Notlösung bleiben: Jeder dritte Erwerbstätige könnte sich nach der Corona-Pandemie vorstellen, langfristig von zuhause zu arbeiten, so eine repräsentative Umfrage von Web.de und Gmx.net.

Kommunikation braucht HR und andersrum: Interne Kommunikation und HR sind eigenständige Bereiche. Aber sie müssen verstärkt zusammenarbeiten, denn geänderte Arbeitsbedingungen erfordern eine intensive kommunikative Begleitung. Dabei ist ein gemeinsames Verständnis der Unternehmenskultur gefragt, um nach außen und innen klares Profil zu zeigen. Das gilt zu jeder Zeit und im Transformationsprozess besonders. Denn jetzt geht es darum, eine positive Arbeitgebermarke zu bewahren und gemeinsam Schaden von ihr abzuwenden.

4. Der Mensch steht und bleibt im Mittelpunkt

Neue Arbeitsabläufe wie Remote-Work oder Schichtdienst gehören mittlerweile zur neuen Normalität vieler Erwerbstätiger. Dass interne Kommunikation im infrastrukturellen Veränderungsprozess als Vermittler zwischen IT und Mitarbeitern da ist, ist wichtig. Viel wichtiger ist jedoch, die Kolleginnen und Kollegen als Menschen durch den Wandel zu begleiten und emotionalen Bedürfnissen nach Austausch, Bindung, Bewältigung von Trauer und Angst nachzukommen. Maßnahmen wie Sorgen-Hotlines, Führungskräfte-Talks und Tools für digitale (auch private und geschützte) Gespräche können die Belegschaft unterstützen, schwierige Arbeitssituationen zu bewältigen.

Interne Kommunikationsverantwortliche bekommen von der Geschäftsleitung jetzt die Chance des Ausprobierens und Mutig-seins, um die Mitarbeiter mitzunehmen. Formate, die sonst analog die Mitarbeiterbindung stärkten, werden in den digitalen Raum verlagert (z.B. Kochkurse, Feierabendbier, Spieleabende). Oder es werden neue Ideen ins Leben gerufen (z.B. Home-Stories über das Home-Office, Heldengeschichten über das Stellunghalten am Arbeitsplatz). Wenn interne Kommunikationsverantwortliche ihre Energie, die sie während der Corona-Krise für neue oder veränderte Kommunikationsformate einsetzen, auf andere Themen fern von Corona übertragen, beschreiten wir eine Ära des echten Dialogs – in der Führungskräfte und Mitarbeiter als Menschen mit emotionalen Bedürfnissen sichtbar werden und im Mittelpunkt stehen.

Über die Autorin: Dr. Anne-Christin Hoffmann ist Expertin für interne Kommunikation in der Corporate Communication Practice der internationalen Kommunikationsberatung Weber Shandwick, Berlin. Sie berät internationale Kunden unterschiedlicher Branchen vor allem im Bereich Employee Engagement und Change Management.


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