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Die Grafiken von LinkedIn zeigen ein Dilemma: auf einen Seite bezeichnen sich drei Viertel aller Frauen im Job als ehrgeizig und motiviert, auf der anderen Seite sind sie in Gehaltsfragen deutlich zurückhaltender als Männer. (Grafiken: LinkedIn)

Da sind sie wieder: der „Weltfrauentag“ und der „Equal-Pay-Day“ – jedes Jahr demonstrieren Frauen weltweit für Gleichberechtigung, gegen Diskriminierung und fordern, den Gender-Pay-Gap zu schließen. Jedes Jahr werden aber auch an beiden Tagen vielfach Krokodilstränen vergossen – vor allem von Entscheidern in Agenturen, Unternehmen und anderen Organisationen, die ihre „Betroffenheit“ über die Missstände und Ungerechtigkeiten zum Ausdruck bringen. Doch es ändert sich nichts! Frauen sind und bleiben schlechter gestellt. Als Beispiel verweise ich auf die anhaltende Ungerechtigkeit bei der Entlohnung von Frauen in der PR- und Kommunikationsbranche.

Betrachtet man die Zahlen über mehrere Jahre, wird der Gender-Pay-Gap sogar größer. Betrachtet man die Einstiegsgehälter beispielsweise für Hochschulabsolventinnen und -absolventen jedweder Fachrichtungen, erscheinen die Gehaltsunterschiede zu Ungunsten der Frauen strukturell angelegt zu sein.

Schieflage zeigt sich besonders deutlich bei der Bezahlung

Selbstverständlich erschöpfen sich die Forderungen von Frauen nach mehr Gleichberechtigung und Teilhabe lange nicht nur in der Gehaltsfrage. Aber gerade in der PR- und Kommunikationsbranche, in der laut GWPR-Jahresindex für 2020 rund zwei Drittel Frauen arbeiten, aber immer noch 64 Prozent der Sitze in den Vorstandsetagen mit Männern besetzt sind, verweist der Gender-Pay-Gap überdeutlich auf die Schieflage.

Gender Gap 2021 Tabelle

Die Gehaltsentwicklungen für Frauen und Männer in PR und Marketing (zusammengefasst) laut StepStone Gehaltsreports der genannten Jahre. (Quelle: StepStone)

Die Zahlen in der Tabelle zeigen es. Auf Basis der Gehaltsreports von StepStone aus den vergangenen Jahren werden die dort ausgewiesenen Durchschnittsgehälter für Frauen und Männer in der Berufsgruppe Marketing, PR und teilweise auch Vertrieb miteinander verglichen. Auch wenn für die einzelnen Jahre eine Zuordnung nicht immer ganz eindeutig ist (meist Marketing und PR, 2016 nur Marketing genannt) so ist doch eine klare Tendenz zu erkennen: Der Gender-Pay-Gap wird von Jahr zu Jahr größer. Nina Schnoor, PR-Managerin bei der Vergleichsplattform Gehalt.de, hat im vergangenen Jahr auf der Basis einer geringeren Datenmenge die Gehaltssituation für Frauen für das „PR-Journal“ analysiert. Ihr Fazit: „Der unbereinigte Wert (für die Entgeltlücke) liegt bei -8,8 Prozent. Allerdings lassen sich davon -5,3 Prozent nicht durch Unternehmensgröße, Berufswahl, Erfahrung, Anforderungsniveau oder Ausbildung erklären.

Angleichung der Gehälter nicht erkennbar

Also: In beiden Untersuchungen ist eine Umkehr zur Angleichung der Gehälter absolut nicht erkennbar. Das ist der eigentliche Skandal. Wer jetzt also wieder Krokodilstränen vergießt, sollte um diesen Negativtrend wissen.

Schon beim Berufseinstieg scheint das so angelegt zu sein. Der Blick in den StepStone-Gehaltsreport für Absolventen 2020/2021 zeigt, dass Berufseinsteigerinnen in neun von zehn Studienfächern mit einem schlechteren Gehalt einsteigen als die männlichen Kollegen. Lediglich im Studienbereich Erziehung und Sozialpädagogik (!) ist das Einstiegsgehalt für Frauen (41.303 Euro) um rund 3.000 Euro höher als für Männer. Auch diese Fakten sind nicht neu, sie belegen aber, dass es sich um eine strukturelle Ungleichbehandlung von Frauen handelt.

Was ist zu tun? Wie kann struktureller Ungleichbehandlung entgegengewirkt werden? Auf diese Fragen gibt es keine einfachen Antworten. Doch die vielfach gegebenen Hinweise auf „mehr Selbstbewusstsein“, „bessere Vernetzung“ oder „Ablegen von übermäßiger Bescheidenheit“ weisen wohl in die richtige Richtung. Kerstin Rothermel, Chief People Officer bei StepStone, sagte in einer aktuellen Pressemitteilung vom 3. März: „Wir beobachten auch, dass Studentinnen schon vor dem Eintritt in den Arbeitsmarkt deutlich niedrigere Gehaltserwartungen als Studenten haben.“

Frauen fühlen sich unwohler als Männer, wenn es um Gehaltsforderungen geht

Darüber hinaus aber machte Rothermel auf ein weiteres Problem im Zusammenhang mit dem Gender-Pay-Gap aufmerksam. StepStone verwies darauf, dass Gehaltsangaben in Stellenanzeigen eine Seltenheit sind. Demgegenüber werden aber Bewerberinnen und Bewerber häufig aufgefordert, ihre Gehaltsvorstellungen schon im Anschreiben zu äußern. Rothermel: „Dieses Vorgehen stellt ein krasses Ungleichgewicht dar. Der Arbeitgeber erwartet, dass Bewerberinnen und Bewerber sich klar positionieren, während er oder sie sich selbst noch nicht in die Karten schauen lässt. Das führt dazu, dass viele Bewerber sich wie Bittsteller fühlen und unter ihren Möglichkeiten bleiben. Gerade Frauen sind davon überdurchschnittlich betroffen. Unsere Marktforschung zeigt zum Beispiel, dass sie sich deutlich unwohler fühlen als Männer, wenn es um Gehaltsforderungen geht.“

41 Prozent der Frauen haben noch nie über ihr Gehalt verhandelt

Das digitale Berufsnetzwerk LinkedIn hat anlässlich des Weltfrauentages in einer aktuellen Umfrage vom 5. bis zum 18. Februar 2021 unter 2.000 deutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zwischen 25 und 55 Jahren untersucht, wie Frauen und Männer das Thema Gehalt und Weiterentwicklung im Job angehen. Dabei zeigte sich, dass sowohl im bestehenden als auch bei Antritt eines neuen Jobs 41 Prozent der Frauen noch nie über ihr Gehalt verhandelt haben. Bei Männern beträgt dieser Anteil nur 26 Prozent. Fast die Hälfte (48 %) der befragten Männer haben abseits eines Jahresgesprächs nach einer Beförderung gefragt. Unter den Frauen beläuft sich dieser Anteil nur auf 37 Prozent. Ein ähnliches Verhältnis zeigt sich bei Fragen nach einer Gehaltserhöhung außerhalb der Regel: 43 gegenüber 32 Prozent. Ein gutes Drittel (34 %) der Frauen fühlt sich unsicher, was die Regeln in einem Gehaltsgespräch anbelangt – auch dieser Anteil ist mit 23 Prozent unter Männern geringer.

Diesen Untersuchungsergebnissen stehen aber schon seit Jahren die Aussagen aus der PR- und Kommunikationsbranche gegenüber, wie gut doch Frauen für den Beruf qualifiziert seien und wie empathisch sie seien – weshalb der Kommunikationsberuf immer stärker ein Frauenberuf würde. Zur Positivbewertung müsste – laut GWPR-Jahresindex für 2020 – noch hinzukommen, dass die Anwesenheit von Frauen in den Führungsetagen die Arbeitsbedingungen verbessere. 89 Prozent sind der Meinung, dass mehr getan werden muss, um sicherzustellen, dass es mehr Frauen in den Führungsetagen gibt.

Ungleichbehandlung von Frauen abstellen!

Frage: Wo sind die 89 Prozent, wenn es darum geht, wenigstens eine Diskussion über eine Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der PR- und Kommunikationsbranche zu führen, die auch in eine gleiche Bezahlung mündet? Sind die strukturellen Hindernisse für Frauen nicht zu überwinden? Der GWPR hat fünf wichtige Initiativen zum Abbau von Barrieren identifiziert:

  • „Mehr Frauen in Führungspositionen als Vorbilder“ (66 %)
  • „Flexible Arbeitspraktiken“ (63 %)
  • „Anerkennung der Ungleichheit zwischen den Geschlechtern durch Führungskräfte“ (58 %)
  • „Mentoring“ (55 %)
  • „Geteilte Elternzeit“ (50 %)

Auch wenn die Corona-Pandemie die Situationen speziell für Frauen in allen Berufsgruppen noch einmal erschwert hat, so bieten sich insbesondere für die PR- und Kommunikationsbranche, nicht zuletzt durch die vom GWPR ermittelten Punkte, Ansätze genug, um die anhaltende Ungleichbehandlung von Frauen abzustellen. Sie drückt sich vor allem in einem manifestierten Gender-Pay-Gap von mehr als 13.000 Euro pro Jahr aus. Das ist nicht mehr länger haltbar!


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