Michalski Claudia Gf OMCWie der „PR Report“ am 11. März berichtete befindet sich die Agentur fischerAppelt in Hamburg in juristischen Auseinandersetzungen mit zwei langjährigen Mitarbeitern. Steffen Böttcher und Dagmar Balla stehen mit ihrem (Noch-) Arbeitgeber vor Gericht, um sich gegen ihre Kündigungen zu wehren. Trennungen kommen in der Kommunikationsbranche immer wieder vor, doch die entscheidende Frage lautet, wie professionell man als Arbeitgeber damit umgeht. Müssen Trennungen überhaupt vor Gericht landen? Schadet eine solche öffentliche Auseinandersetzung in der sensiblen Kommunikationsbranche der eigenen Reputation? Wie könnte das vermieden werden? Das „PR-Journal“ hat diese Fragen an Claudia Michalski (Foto) gerichtet. Sie ist geschäftsführende Gesellschafterin von OMC Ortleb Management Consulting in Berlin und mit ihrem Unternehmen spezialisiert auf die Beratung von Führungskräften in der beruflichen Neuorientierung. Sie sagt im folgenden Beitrag: „Mit einem professionellen Trennungsmanagement und insbesondere einer abgestimmten Trennungskommunikation können Kommunikationsagenturen negative Botschaften ins Positive drehen. Ganz im Sinne sowohl des Betroffenen als auch der eigenen Reputation.“ In der Rubrik „Tipps“ im „PR-Journal“ gibt sie Hinweise wie ein „Trennungsfrieden“ herzustellen ist.

Während sich früher die Nachricht, dass „der Fischer seinen Posten nicht mehr hat“, nur langsam in der Branche herumsprach, geht das heute innerhalb von Minuten. Einer hört es und setzt einen Facebook-Post oder einen Tweet ab. Und schon ist die Nachricht in der Welt und wird unkontrollierbar weiterverbreitet. Das Tempo der Informationsverbreitung, die Gleichzeitigkeit der Ereignisse und die engmaschige Vernetzung aller Branchenteilnehmer sind es, die der Kommunikation von beruflichen Trennungen eine besondere Dynamik verleihen. Obwohl gerade Kommunikationsagenturen die Kommunikation für ihre Kunden professionell betreiben, fehlt in Bezug auf personelle Nachrichten aus den eigenen Häusern oft das Bewusstsein für deren Relevanz in der Branche. Diese steigt jedoch mit der Hierarchiestufe der ausscheidenden Führungskraft.

Mit einem professionellen Trennungsmanagement und insbesondere einer abgestimmten Trennungskommunikation können Kommunikationsagenturen diese Relevanz nutzen – und die negative Botschaft ins Positive drehen. Ganz im Sinne sowohl des Betroffenen als auch der eigenen Reputation.

Fünf positive Effekte eines geordneten Trennungsmanagements:

1. Die Loyalität der verbleibenden Mitarbeiter wird gesichert

Jeder Mitarbeiter, ob Pförtner oder Direktor, möchte wertschätzend behandelt werden – und zwar bei seinem Eintritt ins Unternehmen ebenso wie bei seinem Austritt. Wird ein Mitarbeiter vor die Tür gejagt wie ein geprügelter Hund, spricht sich das in Windeseile herum: Ein Tweet reicht. Und die Signalwirkung auf die verbleibenden Mitarbeiter ist fatal.

Die Belegschaft erfährt aus der Presse, dass ihr Geschäftsführer abgesetzt wurde? So verliert ein Medienhaus die Loyalität seiner Mitarbeiter. Die goldene Regel: Interne Information vor externer Verlautbarung ist besonders im Trennungsfall wesentlich. Wird sie gebrochen, entsteht ein kaum wiedergutzumachender Schaden bei der Mitarbeiterbindung.

2. Die Loyalität des Betroffenen wird maximiert

Ganz zu vermeiden ist es nicht, dass der ausscheidende Kollege seine Verbitterung irgendwann einmal in einem Halbsatz fallen lässt. Aber das Unternehmen hat es in der Hand, den Verbitterungsfaktor deutlich zu minimieren und damit auch die Kommunikation des ausgeschiedenen Mitarbeiters zu steuern. Kann Trennungsfrieden erreicht werden, ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass der ausscheidende Mitarbeiter weiterhin gut über das Unternehmen spricht.

Was in Trennungssituationen gerne vergessen wird: Insbesondere langjährige Mitarbeiter haben auch nach ihrem Ausscheiden noch beste Kontakte in die Agentur. Oft gibt es enge Freundschaften und informelle AfterWork-Meetings. Ganz sicher trifft man sich auf dem Kommunikationskongress oder sonstigen Veranstaltungen in schöner Regelmäßigkeit wieder. Und spätestens dann wird abends nach der Preisverleihung Klartext gesprochen.

3. Der Respekt der Geschäftspartner bleibt erhalten

Keine Kommunikationsagentur agiert alleine auf dem Markt. Es gibt Dienstleister, Kooperationspartner, Wettbewerber, Kunden – und alle beobachten das Verhalten ihres Geschäftspartners im Trennungsprozess sehr genau. Bei fehlender oder nicht konsistenter Kommunikation schlagen die Gerüchte hoch, am Ende bleibt ein fahler Nachgeschmack, der nicht nur den Betroffenen, sondern auch die Agentur beschädigt. Das gilt insbesondere für die überschaubare Kommunikationsbranche, in der die wesentlichen Player gern auch mit neuer Visitenkarte bei den alten Kunden vorbeischauen.

4. Stärkung des Employer Brandings

Angesichts des viel beschriebenen Mangels an Fachkräften ist es für Agenturen wichtig, neue und gut ausgebildete Mitarbeiter zu gewinnen. Hier geht es insbesondere darum, bei den jungen Digital Natives Interesse zu wecken, Perspektiven zu bieten und insgesamt ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Verkorkste Trennungen mit entsprechender Resonanz in den einschlägigen Medien-Diensten beschädigen die Arbeitgebermarke auch von angesagten Agenturen und führen im Zweifelsfall dazu, dass sich neue Mitarbeiter gegen das Unternehmen entscheiden.

5. Boomerang Hiring: Man sieht sich immer zwei Mal im Leben

Die Branche der Kommunikationsagenturen in Deutschland ist recht übersichtlich. Deshalb ist es nicht unwahrscheinlich, dass man den ausgeschiedenen Mitarbeiter noch einmal wiedersieht – bei der Konkurrenz, bei einem Dienstleister oder beim Kunden. Es kann sogar noch weitergehen: Unter Boomerang Hiring versteht man die Wiedereinstellung von ehemaligen Mitarbeitern. Sich diese Tür offenzuhalten, ist angesichts des zukünftig noch stärker zu erwartenden Fachkräftemangels durchaus sinnvoll.

Über die Autorin: Claudia Michalski war 25 Jahre Medienmanagerin, zuletzt in der Geschäftsführung der Verlagsgruppe Handelsblatt in Düsseldorf. Seit Anfang 2016 ist sie geschäftsführende Gesellschafterin von OMC Ortleb Management Consulting in Berlin. Das Unternehmen ist seit 1997 am Markt und hat sich auf die Beratung von Führungskräften in der beruflichen Neuorientierung spezialisiert (Karriere- und Perspektivenberatung, Outplacement).


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