Kienbaum Trust-in-Talent-Studie 2018: 30 Prozent der Talente halten ihre Förderung nicht für innovativ. (© Kienbaum 2018)

Viele Unternehmen verändern ihre Organisation, aber im Talent Management verfolgen sie alte Muster: In nur jeder dritten Firma können sich Mitarbeiter auch abseits klassischer Karrierepfade entwickeln. In knapp 70 Prozent der Unternehmen ist das Talent Management nur auf Führungspositionen ausgerichtet und fördert ausschließlich den vertikalen Aufstieg. Das ergibt eine neue Studie der in Köln ansässigen Personal- und Managementberatung Kienbaum.

Spezifische Daten für die PR- und Kommunikationsbranche wurden nicht vorgelegt. Doch Kienbaum hat für die Studie 204 Personaler und 118 Mitarbeiter getrennt befragt und neue Entwicklungen im Talent Management aufgedeckt. Und betrachtet man die aktuelle Branchendiskussion um die Schwierigkeiten, junge Leute für die Branche zu finden und sie auch zu halten, dann haben die Ergebnisse in Teilen wohl auch hier Gültigkeit.

Kienbaum-Berater Eberhard Hübbe, der die Studie geleitet hat, forderte ganz allgemein Veränderungen beim Thema Talent Management: „Talente sollen sich jahrelang auf Positionen hin entwickeln, die es bald so schon nicht mehr geben wird. Oder es sind die Talente selber, die das Unternehmen verlassen, bevor sie die Position übernehmen können. Unternehmen brauchen andere Entwicklungskonzepte und Karrierelandschaften.“  

Nur jedes zweite Unternehmen hat eine Strategie für sein Talent Management

Talent Management bedeutet,

  • dass ein Unternehmen festlegt, welche Kompetenzen und Fähigkeiten besonders wichtig für den Unternehmenserfolg sind,
  • die Talente identifiziert, die diese Kompetenzen haben, und
  • die Talente systematisch entwickelt, fördert und versucht langfristig zu halten.

Für diesen Prozess haben allerdings nur 55 Prozent der von Kienbaum befragten Unternehmen eine Strategie und haben somit definiert, wer für sie besonders erfolgsrelevant ist und gefördert werden sollte.

Unternehmen müssen sich darüber klar werden, welche Talente sie zukünftig benötigen

Die Kienbaum-Studie zeigt: Zwei Drittel der Personalabteilungen arbeiten immer noch mit einem sehr homogenen Talenteprofil für ihre sogenannten High Potentials, um damit die Besetzung von vordefinierten Schlüssel- und Führungspositionen langfristig zu sichern. Nur ein Drittel gibt an, dass in ihrem Unternehmen grundsätzlich jeder als Talent gilt und gefördert wird. „Das bedeutet dann nicht, dass jeder auch gleich stark gefördert wird. Vielmehr müssen Unternehmen für sich selbst definieren, welche Talente für sie in Zukunft relevant sind“, sagt Eberhard Hübbe.

Aus der Kienbaum-Studie geht allerdings auch hervor, dass Unternehmen mit einer weiter gefassten Definition des Talentbegriffs innovativer sind als die mit elitärer Talentdefinition. „Um innovativer zu werden, müssen Organisationen über eine integrativere Talentdefinition nachdenken und bestehende Systeme in Frage stellen“, sagt Hübbe.

Innovative Unternehmen überlassen den Talenten die Verantwortung für ihre Entwicklung

Die Personalverantwortlichen unterschätzen in Sachen Weiterentwicklung die Eigenverantwortung und Selbstwirksamkeit der Talente: 83 Prozent der Mitarbeiter sehen sich als hauptverantwortlich für ihr eigenes Fortkommen im Unternehmen, während lediglich 42 Prozent der befragten Personaler angeben, dass die Mitarbeiter selbst ihre Entwicklung in der Organisation steuern können. „Fähige Mitarbeiter sind heute die besten Experten für ihre eigene Karriere. Ihre Führungskräfte sollten durch individuelles Coaching und dauerhaften Dialog beraten, aber keine strikten Pläne vorgeben“, sagt Eberhard Hübbe.

Hier geht es direkt zur Talent-Management-Studie 2018 “Trust in Talent” der Kienbaum-Website.


Wir haben die Kommentarfunktion wegen zu vieler Spam-Kommentare abgeschaltet. Sie können uns aber trotzdem Ihre Meinung zu diesem Artikel als Leserbrief direkt zusenden. Falls Sie wünschen, dass wir Ihren Leserbrief als Kommentar dem Artikel hinzufügen, vermerken Sie dies bitte in der Mail an uns.
leserbrief@pr-journal.de


Heute NEU im PR-Journal