Autoren-Beiträge Autorenbeitrag: Fünf wichtige Motivationsbooster für Top-Leistungen im Agenturleben
- Details
- von Allan Grap (Foto), Berlin
Wie kann ich meine Mitarbeiter zu Top-Leistungen motivieren? Kaum ein PR-Manager dürfte sich diese Frage nicht schon einmal gestellt haben. Um den „Dienst nach Vorschrift“ zu vermeiden und stattdessen das kreative und proaktive Potential des Teams zu stärken, setze ich auf Emotion, Eigeninitiative und exzellente Arbeitsbedingungen. Für die praktische Umsetzung haben sich für mich als Gründer und Geschäftsführer insgesamt fünf Motivationsbooster als optimale Impulsgeber im Personalmanagement ausgezeichnet.
1. Individuelle Leistung honorieren
Nichts ist für einen engagierten Berufsanfänger demotivierender als starre Hierarchien und veraltete Aufstiegsmodelle. Statt den Wert einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters in Arbeitsjahren, also nach einem sehr abstrakten Indikator für Erfahrung zu messen, sollten leistungsorientierte Modelle in den Vordergrund rücken, die das individuelle Engagement des Einzelnen für das Unternehmen abbilden. Transparente Zielvereinbarungen und eine persönliche Road-Map zeigen Top-Talenten früh auf, was sie alles im Unternehmen erreichen können, wenn sie die gesteckten Ziele konsequent verfolgen. Der Mitarbeiter bewegt sich so selbstbestimmt und agil auf seinem Karriereweg, anstatt die ersten Berufsjahren mit der Gewissheit „abzusitzen“, ohnehin nach einer festen Zeit befördert zu werden. Garantien wie „nach drei Jahren bist Du Senior-Berater“ geben zwar Planungssicherheit, dies jedoch auf Kosten des persönlichen Gestaltungsdrangs, der jedoch für die Innovationskraft des Unternehmens essentiell ist. Die Geschäftswelt bewertet Unternehmen knallhart nach ihrem Leistungsprofil, warum sollte es bei Mitarbeitern eines marktorientierten Unternehmens anders sein?
2. Boni-Modelle an transparenten Key-Performance-Indikatoren ausrichten
Die Praxis zeigt: Je mehr Eigenverantwortung Mitarbeiter durch ihre Beiträge in der Firma übernehmen, desto besser funktioniert auch das Teamwork. Wenn man nicht mehr nur für den Chef arbeitet, sondern auch sein eigenes Fortkommen im Blick hat, verschieben sich die Grenzen der Leistungsbereitschaft intuitiv. Gerade in PR-Agenturen, die denen viele kreativ-freiheitsliebende Menschen arbeiten, ist die Mitbestimmung wichtig.
Zusätzlich können transparente Boni-Modelle helfen, dieser Mitbestimmung weiteren Ausdruck zu verleihen. Wer die Farben für ein Gemälde in die Hände bekommt, wird kreativ damit etwas Schöpferisches zu tun.
Doch auch Anreize sind eine elementare Komponente: Gerade unter Führungskräften, deren Performance für den Unternehmenserfolg besonders wichtig ist, kommen laut einer Studie der Jobbörse „gehalt.de“ variable Vergütungen verstärkt zum Einsatz (44 %). Demgegenüber profitieren nur 14 Prozent der Fachkräfte ohne Führungsverantwortung in Deutschland von Boni-Modellen. Hier gibt es noch viel Gestaltungspotential. Was als bonusfähige Leistung bewertet wird, hängt stark von Profil und der Tätigkeit ab.
Für kundennahe Tätigkeiten ist etwa die Gesamtzufriedenheit der verantworteten Kunden oder erbrachten PR-Leistungen (Ouput) im Vergleich zu den Vorjahren ein guter Gradmesser. Aber auch hier gilt: Individuelle Benchmarks führen schneller zu mehr Motivation als abstrakte Bewertungsfaktoren wie etwa die vermeintliche „Erfahrung“. Der Schlüssel ist, auf den Mitarbeiter zugeschnittene KPIs zu formulieren und diese dann auch systematisch zu bewerten. Dies bedeutet für das Management zwar deutlich mehr Aufwand, führt in der Summe aber zu einer höheren Zufriedenheit und einem effektiveren Team.
3. Wertschätzung auch unabhängig vom Gehalt ausdrücken
Neben den harten Zahlen bei Lohn und Boni darf nicht vergessen werden, dass Motivation vor allem aus innerer Überzeugung entsteht. Umso problematischer ist es, dass 83 Prozent der Beschäftigten in einer durchschnittlichen deutschen Firma nach dem aktuellen Engagement-Index des Marktforschungsinstituts Gallup keine oder nur eine geringe emotionale Bindung zu ihrem arbeitgebenden Unternehmen haben. Dabei können schon subtile Gesten, die Anerkennung und Respekt ausdrücken, auf das Motivationskonto im Arbeitsalltag einzahlen. Eine hochwertige Office-Umgebung und ein großzügiges Angebot für das körperliche und mentale Wohl schafft die Grundlage für eine produktive Firmenkultur. So können bereits kleine, das Gesamtambiente aufwertende Dinge viel bewirken. Die Bandbreite der Möglichkeiten reicht vom Büromobiliar (etwa höhenverstellbare Schreibtische) über dekoratives Interieur wie Kunst bis hin zu einer Infrastruktur für Freizeitaktivitäten (Yoga-Raum, Kickertisch etc.). Eine Philosophie, dass Arbeitszeit auch Quality Time sein kann, in der sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihren Ideen unter exzellenten Bedingungen entfalten können, wird maßgeblich über die räumliche Gestaltung des Arbeitsplatzes gestärkt.
4. Unternehmensführung durch Mitarbeiterpartizipation zur Teamaufgabe machen
Aktive Beteiligungsformate zu schaffen, zählt zu den Maßnahmen, die am meisten unternehmerisches Geschick und Mut erfordern. Doch was Risiken birgt, beinhaltet auch große Chancen für die Personalentwicklung. Step by Step können zuverlässige Mitarbeiter an Management-Aufgaben herangeführt werden. Das kann die Organisation eines Firmenevents oder das Networken für das Unternehmen auf einer externen Veranstaltung sein. Mit mehr direktem Kundenkontakt bekommen Mitarbeiter außerdem ein Gespür für ihren Impact und die Bedeutung ihrer Aufgaben. Die Einbindung in die Kundenakquise beugt dem Gefühl vor, nur ein „Zahnrädchen“ im Gesamtprozess zu sein. Mit der Zeit werden Mitarbeiter auf diesem Weg selbstbewusster und durch die gewonnenen Erfahrungen noch wertvoller für das Unternehmen. Am Ende sind es die weichen Faktoren, die über die Kraft eines Teams entscheiden. Bleiben die Mitarbeiter freiwillig länger im Office und gehen nach der Arbeit noch gemeinsam in eine Bar? Gibt es Firmenevents, bei denen sich unterschiedliche Teams aus Content, PR und Co. mischen und neue Ideen entstehen? Bedanken sich Mitarbeiter für die Großzügigkeit, die man Ihnen entgegenbringt?
5. Digitale Technologien für Innovationen des „New Work“ nutzen
Die Corona-Pandemie hat die Karten im Arbeitsleben für uns alle neu gemischt. Allen voran avancierte das Homeoffice in der Hochzeit der Kontaktbeschränkungen zum Mittel der Wahl für viele Agenturen und Unternehmen. Einer Studie des Marktforschers Harris Interactive zufolge wechselten während der Pandemie 40 Prozent der deutschen Arbeitnehmerinnen und -nehmer in das heimische Büro. Eine Entwicklung, die sich nun auch auf die Erwartungshaltung für die Zukunft projiziert: Mehr als drei Viertel der Beschäftigen wollen zumindest gelegentlich die Flexibilität des remoten Arbeitens nutzen. Die Unternehmen, die diesen Trend etwa mit Workation-Modellen frühzeitig in ihre Policy aufnehmen, werden an Attraktivität gewinnen. Bali, New York, Karibik – das digitale Office kann heute überall sein. Dies erfordert neue Rituale der Kommunikation und ein Feingefühl für die Agenturpersönlichkeiten. In der Post-Corona-Zeit ist es Aufgabe des Managements, die Spannung zwischen der Gemeinschaft und dem individuellen Gestaltungsspielraum der Mitarbeiter in Balance zu halten. Weitere hilfreiche Rituale sind auch ganz klassische postalische „Versorgungs-Pakete“, die den Mitarbeitern ein Lächeln ins Gesicht zaubern.
Fazit: The more, the better
Es mag zwar nicht ein Patentrezept für eine nachhaltig hohe Motivation der Mitarbeiter geben, dafür aber eine Vielzahl an Chancen für ein produktives Personalmanagement, die gerade in Kombination effektiv zusammenwirken. Gerade im PR-Bereich kommt dies häufig zum Tragen.
Die Suche nach dem richtigen Hebel lohnt sich also, um beispielsweise motivierten Quereinsteigern ideale Einstiegsmöglichkeiten zu bieten – das Unternehmen wird durch Manpower bereichert und der Mitarbeiter wächst in der Entwicklung. Als mehrfach vom Fokus als Arbeitgeber des Jahres ausgezeichnet, hat sich die Wirksamkeit dieses Maßnahmenkatalogs unter anderem durch eine hohe Jobzufriedenheit unserer Mitarbeiter bestätigt.
Über den Autor: Allan Grap ist Geschäftsführer der Bettertrust GmbH in Berlin und Kommunikator mit Leidenschaft. Er betreut zahlreiche Mandanten aus den Bereichen Finanz- und Digitalwirtschaft. Sein Spezialgebiet ist die PR-seitige Betreuung von Unternehmern bei der strategischen Positionierung des Managements als Thought-Leader in internationalen Medien.
- Zugriffe: 1901